Newsletter n°112 – Avril 2018

Le CE peut recourir à un expert-comptable pour l’assister lors de la consultation sur l’examen annuel des comptes. Néanmoins, la chambre sociale est venue préciser que le CE doit attendre que les comptes lui soient transmis pour désigner cet expert, sinon l’employeur n’a pas à prendre en charge sa rémunération. Nous relèverons que cet arrêt est antérieur à la loi Rebsamen du 17 août 2015. Depuis, ladite consultation a été intégrée à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L.2312-1 du Code du travail). Cette dernière ouvre également droit à l’assistance d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur. Les nouvelles dispositions ne fixent  pas non plus les modalités de désignation de l’expert. La solution posée par l’arrêt du 28 mars 2018 conserve donc tout son intérêt (Cass. Soc., 28 mars 2018, n°16-12.707).

Les heures complémentaires sont celles effectuées par un salarié embauché à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (article L.3123-9 du Code du travail). Un arrêt du 11 avril 2018 rappelle ainsi que, lorsque le recours par l’employeur à des heures complémentaires a pour effet de porter pendant plusieurs mois la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein (Cass. Soc., 11 avril 2018, n° 16-16.082).

Un salarié qui signe une clause de mobilité doit savoir précisément à quoi il s’engage. C’est pourquoi la jurisprudence exige que la zone géographique de mobilité soit précisément définie. Cette exigence conduit la Cour de cassation à écarter les clauses évolutives, ainsi que celles où l’employeur se réserve un droit d’extension du périmètre. Toutefois, par un arrêt du 5 avril 2018, la Haute Cour vient rappeler qu’une clause de mobilité sur tout le territoire français « défin[it] de façon précise sa zone géographique d’application et ne conf[ère] pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » et ce, alors même que ladite clause n’indique pas les lieux d’implantation des sites potentiels de travail (Cass. Soc., 5 avril 2018, n°16-25.242).

Suite à la décision du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018 – qui a validé l’essentiel de la réforme du Code du travail –, la publication de la loi de ratification des ordonnances Macron est intervenue le 31 mars 2018. Or, celle-ci a substantiellement modifié certaines dispositions des ordonnances. Ce texte revoit notamment à la baisse le budget du Comité social et économique (CSE), élargit les possibilités de désigner un délégué syndical, assouplit le recours au télétravail, remanie la rupture conventionnelle collective ou encore le licenciement. Sur ce dernier point, la loi de ratification apporte les modifications suivantes :

– Article L.1235-3 du Code du travail:   désormais, pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement ;

– Article L.1233-3 du Code du travail: les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau du territoire national, sauf fraude ;

– Article L.1233-34 du Code du travail: concernant les grands licenciements collectifs pour motif économique, la possibilité pour le CSE de recourir à une expertise peut désormais porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets du projet sur les conditions de travail ;

– Article L.1232-6 du Code du travail: un arrêté (à venir) fixera les nouveaux modèles de lettres de licenciement, remplaçant ceux proposés par le décret n°2017-1820 (L. n°2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31 mars).

Afin d’éclaircir certains points, le Ministère du Travail a mis en ligne un « questions-réponses » sur la RCC. Ce dernier précise notamment que la RCC étant déconnectée du régime du licenciement économique et n’ayant pas à être justifiée par un motif économique, « l’accord [prévoyant les modalités de mise en œuvre de la RCC] peut prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre des suppressions d’emploi qui leur sont associées ». Ainsi, il est possible de procéder « à des recrutements sur les emplois non supprimés devenus vacants à la suite du départ volontaire de leurs titulaires ». Par ailleurs, outre les clauses imposées par la loi, le ministère du Travail estime que l’accord susvisé doit expressément mentionner que le dispositif exclut tout licenciement pour atteindre l’objectif fixé de suppression d’emploi. L’engagement du maintien de l’emploi par l’employeur doit également figurer expressément dans cet accord, ce qui constituera un point de vérification obligatoire de la DIRECCTE (Questions-réponses sur la rupture conventionnelle collective, version 13 avril 2018).

Le second « questions-réponses » du gouvernement porte sur le CSE. Il précise, entre autres, que le temps passé en réunion du CSE est payé comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation. Le temps passé en commissions, lui, sera déduit au-delà d’une certaine durée globale. Par ailleurs, la réforme prévoit que les suppléants n’assistent aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire. Le fascicule précise sur ce point qu’il est tout de même nécessaire de leur envoyer l’ordre du jour à titre informatif. Autre éclaircissement important, la limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique qu’à partir de la mise en place du CSE et ne prend donc pas en compte les mandats des élus des anciennes institutions (100 Questions-réponses sur le Comité social et économique, version 19 avril 2018).