Newsletter n°115 – Juillet 2018

L’article L. 3121-5 alinéa 1^er du Code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits, dispose qu’ « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Selon la Cour de cassation, l’astreinte est caractérisée, dès lors qu’un directeur d’agence a « l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin » (Cass. Soc., 12 juillet 2018, n°17-13.029).

La Cour de cassation rappelle ici « d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » et « d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique » (Cass. Soc., 11 juillet 2018, n° 17-12.747).

La juridiction administrative est en principe compétente en matière de contentieux lié au licenciement d’un salarié protégé. En l’espèce, dans une affaire où la décision d’autorisation du licenciement avait été annulée, une cour d’appel s’était considérée liée par la décision de la juridiction administrative et avait, en conséquence, jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction casse cette décision. Selon elle, le juge judiciaire aurait dû rechercher si le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse, car « la cour administrative d’appel, qui avait seulement confirmé le jugement du tribunal administratif sur un motif de légalité externe tenant à l’absence d’enquête contradictoire par l’inspecteur du travail […] n’avait pas statué sur le motif selon lequel les faits reprochés au salarié ne comportaient pas un degré suffisant pour justifier son licenciement, de sorte que ce dernier motif ne pouvait constituer le soutien nécessaire de sa décision »  (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°16-26.138).

La SNCF demandait l’annulation d’une délibération du CHSCT décidant de recourir à une expertise, au motif qu’aucun cabinet d’expertise agréé n’était expressément désigné. Selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, « l’article L. 4614-13 du Code du travail alors applicable ne s’oppose pas à ce que le recours à l’expertise et la désignation de l’expert fassent l’objet de deux délibérations distinctes » (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n°17-13.306).

Au visa de l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la Cour de cassation décide que « le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ». En l’espèce, la cour d’appel avait retenu que l’atteinte aux droits de la défense fondée sur le caractère anonyme des témoignages recueillis par la direction de l’éthique n’était pas justifiée, car le salarié avait eu la possibilité d’en prendre connaissance et de présenter ses observations. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et annule cette décision fondée de manière déterminante sur le rapport de la direction éthique (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°17-18.241).

Le Parlement européen et le Conseil ont modifié les règles relatives au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. Cette nouvelle directive, qui ne s’applique pas au secteur du transport routier, prévoit désormais une durée maximale de 18 mois (12 mois prolongeables 6 mois). Au-delà de cette durée, les salariés détachés se verront appliquer toutes les règles de droit interne de l’Etat où ils sont détachés (Dir. UE n°2018/957 du 28 juin 2018, JOUE du 9 juillet).

Faisant application des ordonnances réformant le droit du travail du 22 septembre 2017, la branche de la Métallurgie a négocié sur ces deux domaines qui lui sont réservés et notamment décidé que :

– le délai de carence est égal au quart de la durée du CDD venu à expiration, tout en n’excédant pas 21 jours ;

– le contrat de chantier ou d’opération n’est possible que dans les entreprises de 50 salariés et plus (Accords nationaux du 29 juin 2018).

L’article L.3123-5 du Code du travail dispose in fine que « l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise ». Or, selon une jurisprudence communautaire, lorsqu’un salarié en congé parental à temps partiel est licencié, l’indemnité de licenciement qui lui est due ne doit pas être déterminée sur la base d’un temps partiel. La Cour de cassation décide ici de poser plusieurs questions préjudicielles à la CJUE, dont notamment celle de savoir si « la clause 2, §4 et §6 de la directive 96/34/CE du Conseil concernant l’accord-cadre sur le congé parental […] doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à l’application à un salarié en congé parental à temps partiel au moment de son licenciement d’une disposition de droit interne telle que l’article [L. 3123-5] du code du travail (Cass. Soc., 11 juillet 2018, n°16-27.825).