Plateformes numériques : requalification en contrat de travail pour les chauffeurs de VTC.

A l’instar de la Cour de cassation, qui a récemment requalifié la relation de travail des livreurs à vélo (Cass. Soc. 28 novembre 2018, n°17-20.079), la Cour d’appel de Paris reconnaît, dans cette affaire, l’existence d’un contrat de travail entre un chauffeur de véhicule de tourisme et la plateforme numérique Uber. Relevant notamment que le chauffeur ne pouvait pas se constituer de clientèle propre, fixer ses tarifs, ni déterminer les conditions d’exercice de son activité, et qu’il recevait des directives et des sanctions disciplinaires de la société, la cour d’appel en a déduit « qu’un faisceau suffisant d’indices se [trouvait] réuni pour permettre [au chauffeur] de caractériser le lien de subordination dans lequel il se trouvait lors de ses connexions à la plateforme Uber et […] ainsi renverser la présomption simple de non salariat que [faisaient] peser sur lui les dispositions de l’article L. 8221-6 I du Code du travail » (CA Paris, 10 janvier 2019,  n° 18/08357).


Rupture conventionnelle : conséquences de l’existence d’un contexte de harcèlement moral sur la validité de la convention.

Une salariée, victime de harcèlement moral, a contesté la validité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour ce motif. Les juges du fond ont annulé la rupture, considérant que dès que lors qu’elle était intervenue dans un contexte de harcèlement moral, il n’était pas nécessaire de prouver un vice du consentement. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, en précisant qu’ « en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc., 23 janvier 2019 n°17-21.550).


Véhicule de fonction : dénonciation des infractions au Code de la route.

Aux termes de l’article L. 121-6 du Code de la route, « lorsqu’une infraction […] a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, […] à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure. Le fait de contrevenir au présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe ». Dans cette affaire, dans laquelle une contravention pour excès vitesse avait été payée par le représentant légal de la société, les juges du fond ont considéré qu’il s’était, de ce fait, auto-désigné comme l’auteur de l’infraction, et ont, par conséquent, relaxé la personne morale poursuivie. La Cour de cassation adopte une position contraire : la société a l’obligation d’indiquer l’identité de la personne physique qui conduisait le véhicule, fût-elle son gérant (Cass. crim., 18 janvier 2019 n° 18-82.380).


Inaptitude : conséquences du refus du médecin du travail de se prononcer sur le poste de reclassement.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude physique, l’employeur doit prendre en considération, dans sa recherche préalable de reclassement, les préconisations du médecin du travail. Dans cette affaire, les juges du fond avaient donné raison à un salarié qui contestait son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, alors qu’il avait accepté un poste qui lui avait été proposé. La Haute juridiction a cassé cet arrêt en affirmant que « si l’employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé » (Cass. soc., 9 janvier 2019, n° 17-21.516).


Licenciement disciplinaire : importance du délai entre une mise à pied et l’engagement de la procédure.

Traditionnellement, on distingue la mise à pied disciplinaire, sanction qui consiste à ne plus se présenter au travail pendant une durée déterminée, de la mise à pied conservatoire, administrée dans l’attente d’une décision à intervenir. Cette distinction est importante en vertu du principe Non bis in idem. En l’espèce, une cour d’appel avait annulé une mise à pied conservatoire en la requalifiant de disciplinaire, au motif que plusieurs jours s’étaient écoulés entre la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Selon la Cour de cassation, « ayant relevé que l’employeur avait notifié au salarié sa mise à pied sans avoir engagé concomitamment la procédure de licenciement qui n’avait été engagée que huit jours plus tard, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire  et que l’employeur n’ayant pas respecté la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction devait être annulée » (Cass. soc., 16 janvier 2019 n°17-15.012).


Cotisations sociales : précisions sur le taux de réduction des cotisations des heures supplémentaires.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a prévu un dispositif de réduction des cotisations salariales d’origine légale des heures supplémentaires et complémentaires. Le décret mettant en œuvre ce mécanisme à compter du 1er janvier 2019 vient d’être publié. Il fixe le taux d’exonération applicable et précise ses conditions d’application en cas d’exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale, de taux réduits, ainsi que ses conditions d’application aux régimes spéciaux (D. n°2019-40 du 24 janvier 2019, JO du 25 janvier).


Brexit : le gouvernement habilité à prendre des ordonnances sur le sujet.

La loi habilitant le Gouvernement à prendre par ordonnances les mesures de préparation au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a été publiée le 20 janvier 2019. Ces ordonnances, qui vont devoir être prises dans un délai de douze mois à compter de cette date, pourront notamment définir des mesures en matière d’emploi des ressortissants britanniques exerçant légalement à la date du retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne une activité professionnelle salariée en France. D’une manière générale, elles pourront également prévoir que « les mesures accordant aux ressortissants britanniques ou aux personnes morales établies au Royaume-Uni un traitement plus favorable que celui des ressortissants des pays tiers ou de personnes morales établies dans des pays tiers cesseront de produire effet si le Royaume Uni n’accorde pas un traitement équivalent » (Loi 2019-30 du 19 janvier 2019, JO du 20 janvier).



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