Newsletter n°122 – Février 2019

Après les Conseils de prud’hommes de Troyes, Grenoble, Amiens et Lyon, celui d’Agen refuse également d’appliquer les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, relatives à l’indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la première fois, cette décision a été rendue en formation de départage, présidée par un juge du tribunal de grande instance. Considérant que ce barème n’était conforme ni à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, ni à l’article 24 de la charte sociale européenne, il a jugé, dans cette affaire, que la réparation prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 n’était pas suffisante. Il s’agissait, en l’espèce, d’une salariée qui comptait moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés. Licenciée verbalement et de façon brutale, cette salariée n’aurait pu prétendre, en vertu du barème, qu’à une indemnité comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire (CPH Agen, 5 février 2019, n° 18/00049).

En vertu des dispositions de l’article L. 4121-1 alinéa 1^er du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La Cour de cassation avait déjà considéré, en matière de harcèlement moral, que, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur devait répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.  En l’espèce, la Haute juridiction adopte une position similaire en cas d’agissements discriminatoires. Dans cette affaire, les faits dénoncés avaient été commis par des bénévoles de l’association qui employait la salariée victime, de sorte que les juges du fond avaient refusé de retenir la responsabilité de l’employeur. La Cour de cassation retient une solution contraire en rappelant que ces faits « avaient eu lieu à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur dans les cuisines du restaurant de l’association en présence d’un salarié de l’entreprise […] sans que celui-ci réagisse » (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-28.905).

Issues de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, les dispositions de l’ancien article L. 2324-22-1 du Code du travail imposaient aux syndicats d’établir des listes électorales composées « d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale » et « alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes ». La méconnaissance d’une telle obligation était susceptible d’entraîner l’annulation des élections professionnelles, conformément aux anciennes dispositions de l’article L. 2324-23 du Code du travail. Considérant que ces dispositions portaient atteinte à la liberté syndicale, le syndicat CFE-CGC France télécom Orange a posé une question prioritaire de constitutionnalité à la Cour de cassation. Selon cette dernière, « les dispositions en cause ne constituent pas une atteinte disproportionnée au principe de la liberté syndicale […] et procèdent à une nécessaire et équilibrée conciliation avec le droit fondamental à l’égalité des sexes » (Cass. soc., QPC, 13 février 2019, n° 18-17.042).

La jurisprudence admet traditionnellement la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié absent en raison d’une maladie d’origine non professionnelle, s’il peut démontrer que cette absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans cette affaire, les juges du fond ont retenu que l’absence de la salariée ainsi licenciée était due à l’existence d’un harcèlement moral. La Cour de cassation les approuve d’avoir jugé que ce licenciement était nul, car « lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise » (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473).

Un salarié contestait son licenciement fondé notamment sur des propos déplacés et dégradants qu’il avait tenus vis-à-vis de son Directeur, dans différentes lettres destinées à assurer la communication syndicale. Tenant compte de l’environnement de travail, les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont jugé que ces propos, largement diffusés, constituaient un abus de la liberté d’expression du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 13 février 2019,  n° 17-15.928).

En vertu du principe énoncé ci-dessus, un même fait ne peut faire l’objet de plusieurs sanctions. La Cour de cassation précise, pour la première fois, que « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction » (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-21.793).

Dès lors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi aboutit à la suppression de tous les postes de l’entreprise, l’absence de consultation du CHSCT n’entache pas d’illégalité la procédure (CE, 13 février 2019, n° 404556).

A la suite de la loi n°2019-30 du 19 janvier 2019, le Gouvernement a pris, par trois ordonnances, des mesures relatives aux services financiers, à l’entrée, au séjour, aux droits sociaux et à l’activité professionnelle, ainsi qu’en matière de transport routier de personnes et de marchandises, et de sûreté dans le tunnel sous la Manche (Ord. n° 2019-75, 2019-76 et 2019-78, 6 février 2019, JO du 7 févr.).

L’objectif est de permettre d’assurer une meilleure équité de rémunération entre salariés détachés et salariés du pays d’accueil et de rendre plus largement applicable le droit du travail français au-delà d’une certaine durée de détachement. Elle entrera en vigueur le 30 juillet 2020, sauf pour les conducteurs du transport routier (Ord. n° 2019-116, 20 février 2019, JO du 21 févr.).