Inaptitude : validité de la rupture conventionnelle conclue à la suite d’un accident du travail.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de considérer que la victime d’un accident du travail pouvait conclure une rupture conventionnelle de son contrat de travail pendant son arrêt (Cass. Soc. 30 sept. 2014, n°13-16.297), ou postérieurement, après avoir été déclarée apte (Cass. Soc. 25 mai 2014, n°12-28.082). Pour la première fois, la Haute juridiction admet que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, […] une convention de rupture [peut] être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail » (Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-28.767).


Salarié protégé : conséquences de l’annulation d’une autorisation de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Un salarié, membre de la délégation unique du personnel et du CHSCT, avait signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette décision a ensuite été annulée par le Ministre du travail. Considérant que son employeur violait l’obligation de réintégration, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Selon la Cour de cassation, « le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent […], lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur » (Cass. Soc., 15 mai 2019, n°17-28.547).


Apprentissage : conséquences d’une inaptitude médicale.

Pour la première fois, la Haute juridiction précise que « compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale ; […] il en résulte que les dispositions des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage » (Cass. Soc. 9 mai 2019, n°18-22.948).


Institutions représentatives du personnel : conséquences d’une carence irrégulière sur la situation individuelle du salarié.

Depuis 2016, la Cour de cassation assouplit sa jurisprudence relative au préjudice nécessairement causé au salarié par une irrégularité commise par l’employeur (Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28.296). En l’espèce, elle précise cependant que « l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ». Dans une telle situation, les salariés n’ont donc pas à prouver l’existence d’un préjudice en lien avec ces carences (Cass. Soc. 15 mai 2019, n°17-22.224).


Rupture du contrat de travail : précisions relatives à la fin de chantier.

Aux termes de l’article L. 1236-8 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure au 22 septembre 2017, « le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail. Ce licenciement est soumis aux dispositions […] relatives au licenciement pour motif personnel ». En l’espèce, un salarié avait été licencié pour fin de chantier à la suite de la rupture par une société cliente du contrat d’assistance technique qui la liait à son employeur. Alors que les juges du fond avaient considéré que ce licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation dispose que « la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail » (Cass. Soc. 9 mai 2019, n°17-27.493).


Temps de travail : précisions sur les obligations de contrôle.

Saisie d’une demande de décision préjudicielle par l’Espagne, la Cour de justice de l’Union Européenne a affirmé que les employeurs avaient « l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » (CJUE, 14 mai 2019, C-55/18).


Procédure pénale : nature de la visite de l’inspecteur du travail.

Si les procès-verbaux dressés par l’inspecteur du travail ont la nature d’actes d’instruction ou de poursuites interrompant la prescription de l’action publique, il n’en va pas de même pour le déplacement de l’inspecteur du travail dans les locaux d’une entreprise. Une telle visite n’est donc pas un acte interruptif de prescription (Cass. Crim. 21 mai 2019, n°18-82.574).


Égalité professionnelle : modalités de sanction des entreprises.

Pris pour l’application de l’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, ce décret fixe notamment la procédure de mise en demeure des employeurs de cinquante salariés et plus qui ne sont pas couverts par un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, ou qui ne publient pas leurs résultats sur ce point, ou encore, lorsque ces entreprises n’ont pas défini les mesures de correction obligatoires. Si les employeurs concernés ne sont pas en mesure de prouver qu’ils respectent leurs obligations, l’inspecteur du travail sera habilité à leur appliquer des pénalités (Décret n°2019-382 du 29 avril 2019, JO du 30 avril).


Politique sociale : entrée en vigueur de la loi PACTE.

Le Conseil Constitutionnel ayant validé la quasi-totalité de ses dispositions (CC n°2019-781 DC du 16 mai 2019), la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises a été publiée le 23 mai 2019. Les principales mesures relevant du droit du travail sont relatives à l’épargne salariale. Ce texte prévoit notamment la mise en place de la participation dans les entreprises (ou les UES) dont l’effectif est de 50 salariés ou plus pendant cinq années consécutives. La possibilité de placer la participation sur des comptes courants bloqués est supprimée pour l’avenir. En outre, l’abondement de l’entreprise bénéficiera d’un forfait social abaissé à 10 %. En ce qui concerne l’intéressement, il sera désormais possible de prévoir une formule de calcul pluriannuelle liée aux résultats de l’entreprise ou à ses performances (Loi n°2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23 mai).



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