Newsletter n°105 – Septembre 2017

L’article L. 3111-2 alinéa 2 du Code du travail dispose que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Les salariés qui répondent à cette définition échappent à la règlementation applicable en matière de temps de travail. Pour la Cour de cassation,  un salarié ne peut être considéré comme cadre dirigeant, dès lors que sa promesse d’embauche fait référence à un forfait en jours (Cass. Soc. 7 septembre 2017, n°15-24.725).

Traditionnellement, la jurisprudence considère que la promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail. Désormais, la Cour de cassation opère une distinction entre l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail. En effet, elle vient de juger que « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ; que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ». En revanche, elle juge « que la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; […] la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis »  (Cass. Soc. 21 septembre 2017, n°16-20.103 et 16-20.104).

Un salarié, qui avait effectué plusieurs missions temporaires successives renouvelées pour accroissement temporaire d’activité dans une même société, a, avant l’expiration de sa dernière mission, saisi le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir la requalification de sa relation de travail en CDI et la poursuite de la relation contractuelle. Le juge du référé a dit qu’il n’y avait pas lieu à référé sur la demande de requalification, mais a ordonné la poursuite de la relation contractuelle jusqu’à ce qu’il soit statué au fond. Le conseil de prud’hommes a ordonné la requalification de la relation de travail en CDI. La cour d’appel a, dans un premier temps, infirmé l’ordonnance de référé en ce qu’elle avait ordonné la poursuite du contrat de travail, et, dans un second temps, ordonné la requalification des contrats de mission en CDI et ordonné la poursuite de la relation de travail. Les juges du fond considéraient, en effet, que la rupture du contrat de travail requalifié en CDI était nulle car le salarié avait agi en justice pour faire respecter sa liberté fondamentale au maintien dans l’emploi à la suite d’une violation des dispositions relatives au recours au travail temporaire. La Haute juridiction casse cet arrêt et précise que « le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée » (Cass. Soc. 21 septembre 2017, n°16-20.270 et 16-20.277).

Dans une affaire concernant la Roumanie, la CEDH a sanctionné la surveillance de la messagerie électronique du salarié parce que ce dernier ne disposait pas de garanties suffisantes pour le respect de sa vie privée. Selon la CEDH, une telle surveillance est néanmoins possible, à condition que le salarié en soit informé, d’une part, et que les juges opèrent un contrôle de la légitimité de cette surveillance, d’autre part. Cette décision est en phase avec la jurisprudence de la Cour de cassation, puisque, en France, les juges sont déjà tenus de vérifier que la surveillance de la messagerie du salarié est justifiée et proportionnée au but recherché  (CEDH, 5 septembre 2017, Barbulescu c/ Roumanie).

Jusqu’au 27 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement était égale à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutaient deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Désormais, l’article R. 1234-2 du Code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans. En outre, le salaire moyen se calcule sur les douze derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service est inférieure à douze mois, sur l’ensemble des mois précédant le licenciement (D. n°2017-1398 du 25 septembre 2017, JO du 26 septembre).

Cette réforme du droit du travail, qui est constituée à ce jour de cinq ordonnances, s’articule, aux termes du ministère du travail, autour de « quatre axes clés » :

-Apporter des solutions pragmatiques pour les très petites et moyennes entreprises ;

-Donner la capacité aux entreprises et aux salariés d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée ;

-Instaurer de nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés ;

-Apporter de nouvelles garanties pour les délégués syndicaux et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social (L. n°2017-1340 du 15 septembre 2017, JO du 16 septembre ; Ord. n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388 et 2017-1389 du 22 septembre 2017, JO du 23 sept).

 

Nous publierons prochainement un numéro spécial consacré à la réforme du droit du travail