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  • Prescription : précisions sur le point de départ de l’action en requalification en cas de défaut de mention obligatoire sur le contrat.

    Dans cet arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation rappelle que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat » (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.437).


    CDD : limite à la requalification du CDD en CDI en cas d’absence d’une mention obligatoire au contrat.

    Une salariée a saisi le conseil de prud’hommes en requalification de son CDD en CDI pour défaut de mention de la qualification du salarié remplacé dans son contrat de travail, critère pourtant légalement obligatoire. La Cour de cassation a considéré qu’une Cour d’appel ne pouvait faire droit à une telle demande « alors qu’elle a constaté la mention sur les contrats litigieux des fonctions de technicienne supérieure de laboratoire de la salariée remplacée et que cette mention renvoyait à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexées à la convention d’entreprise » (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-20.636).


    Accident du travail : compétence exclusive du conseil de prud’hommes pour juger du bien-fondé du licenciement pour inaptitude.

    Dans cette affaire, deux salariés avaient été licenciés pour inaptitude à la suite d’un accident du travail. Ces derniers ont saisi la juridiction prud’homale en réclamant une indemnisation du dommage consécutif à la rupture du contrat. L’employeur, quant à lui, estimait que le conseil de prud’hommes n’était pas compétent, puisque la demande visait à réparer un préjudice né de l’accident du travail et qu’elle relevait de la compétence du tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS) de trancher l’affaire. La Cour de cassation, par trois arrêts estampillés PBRI, considère que « si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Après avoir exposé les règles de compétence des tribunaux, la Haute juridiction juge, au visa de l’article L. 1411-1 du Code du travail, qu’est « dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée »  (Cass. Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850, 17-10.306, 14-20.214).


    Clause de non-dépôt de brevet : le régime de la clause de non-concurrence ne s’applique pas.

    En raison de l’atteinte portée à la liberté du travail, la clause de non-concurrence a été assortie, par la jurisprudence, d’une obligation pour l’employeur de verser une contrepartie pécuniaire au salarié. Dans cette affaire, la Cour de cassation était saisie de la question de savoir si le régime de la clause de non concurrence était transposable à une clause interdisant au salarié, après la rupture du contrat de travail, de faire breveter en son nom ou au nom d’un tiers, une invention créée pendant l’exécution du contrat de travail. Le 3 mai 2018, la Cour de cassation a rendu un arrêt refusant d’étendre le régime de la clause de non-concurrence à cette clause de non-dépôt de brevet. Elle en conclut que l’employeur n’est pas tenu de prévoir une contrepartie financière à cette obligation (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-25.067).


    Obligation de loyauté : elle subsiste en cas de suspension de contrat.

    Il est de jurisprudence constante que l’obligation de loyauté, dont le salarié est débiteur pendant l’intégralité de l’exécution de son contrat de travail, subsiste pendant les périodes de suspension du contrat de travail, comme l’arrêt maladie ou encore la mise à pied. En effet, pendant ces périodes, le salarié s’interdit de mener une activité concurrente à celle de son employeur ou de se livrer à des actes de dénigrement. Dans un arrêt du 16 mai 2018, la Cour de cassation fournit une nouvelle illustration du respect de cette obligation, en l’étendant à l’hypothèse d’une suspension du contrat de travail due à l’exercice d’un mandat social. Il en résulte qu’en cas de révocation du mandat et de retour au contrat de travail, l’employeur pourra sanctionner disciplinairement un manquement à cette obligation de loyauté pendant l’exercice du mandat social et la suspension du contrat de travail (Cass. Soc., 16 mai 2018, n°16-22.655).


    Contentieux de la sécurité sociale : modifications par décret.

    La loi de modernisation de la justice du XXIème siècle prévoit la suppression des tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS), tribunaux du contentieux de l’incapacité (TCI) et des commissions départementales d’aide sociale (CDAS) à compter du 1er janvier 2019. Ces contentieux seront transférés vers les tribunaux de grande instance désignés. L’ordonnance du 16 mai 2018 relative au traitement juridictionnel du contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale apporte quelques modifications à cette réforme du contentieux de la sécurité sociale, qui entreront en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019. A compter de cette date, il existera une procédure commune aux différends de nature médicale (Ord. nº 2018-358 du 16 mai 2018, JO du 17 mai).


    Accords d’entreprise : le dépôt est désormais dématérialisé.

    Depuis le 1er septembre 2017, les accords collectifs conclus (branche, entreprise, établissement…) doivent être rendus publics dès leur dépôt. C’est donc en cohérence avec cette évolution que le décret du 15 mai 2018 pris en application de la loi Travail du 8 août 2016, relatif à la procédure de dépôt des accords d’entreprise, acte désormais officiellement la dématérialisation du dépôt de ces accords, exception faite aux accords de branche. Le décret précise également qu’il revient au représentant légal du groupe ou de l’entreprise concernée de déposer les accords, ainsi que les pièces les accompagnant, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Cette obligation concerne les accords signés à compter du 1er septembre 2017 (D. n°2018-362 du 15 mai 2018, JO du 17 mai).


    Lettre recommandée électronique : parution du décret.

    Un décret du 9 mai 2018 institue de nouvelles conditions d’application visant à garantir l’équivalence de l’envoi d’une lettre recommandée électronique avec l’envoi d’une lettre recommandée papier. Ce décret, pris en application de l’article 93-1 de la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, entrera en vigueur à compter du  1er janvier 2019 (D. n° 2018-347 du 9 mai 2018, JO du 12 mai).



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