Newsletter n°97 – Janvier 2017

La Cour de cassation revient définitivement sur sa jurisprudence antérieure, en considérant que la prime de panier (dont l’objet est de compenser le surcoût du repas consécutif à des conditions de travail particulières) et l’indemnité de transport constituent un remboursement de frais, si elles sont octroyées en considération de sujétions liées à l’organisation du travail. Dès lors qu’elles compensent ou indemnisent le salarié en raison de conditions particulières d’emploi, la Cour considère en effet qu’elles « constituent, nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d’aucun justificatif, un remboursement de frais et non un complément de salaire ». Cette solution de principe est très favorable aux employeurs, puisque ces primes et indemnités n’entrent désormais plus dans le calcul de l’indemnité de maintien de salaire pour maladie, ni dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. Soc., 11 janvier 2017, n° 15-23.341).

La Cour de cassation a été saisie de la question de savoir si l’anticipation d’une éventuelle baisse de subventions était un motif valable de licenciement économique. A cette occasion, la Haute Juridiction rappelle « qu’une réorganisation de l’entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi ». Dès lors, le licenciement décidé dans le cadre d’une restructuration destinée à faire des économies « pour prévenir des difficultés éventuelles en cas notamment de diminution des subventions territoriales » ne constitue pas un motif de licenciement économique conforme aux dispositions de l’article L. 1233-3 du Code du travail (Cass. Soc. 14 décembre  2016, n° 15-24.500).

Lorsque l’employeur accorde aux salariés une prime (peu important sa dénomination) qui n’est pas prévue par un accord collectif ou le contrat de travail, cela peut devenir un usage d’entreprise. Toutefois, la Cour de cassation rappelle que, pour cela, le salarié doit démontrer que le paiement de ladite prime « répond(e) aux critères de constance, de généralité ou de fixité, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul ». Dès lors, une prime de fin d’année et une prime exceptionnelle, versées à tous les salariés mais dont le montant varie au fur et à mesure des années, ne constituent pas un usage et ont un caractère purement discrétionnaire (Cass. Soc. 11 janvier 2017, n° 15-15.819).

A l’occasion de 4 arrêts rendus le 19 janvier 2017, la Cour de cassation est venue préciser la question de la loi applicable aux relations de travail transnationales. Dans l’une de ces affaires, un salarié embauché par une société anglaise et basé à Londres, s’était vu fixer par avenant son lieu de travail à son domicile, à Paris. Ayant pris acte de la rupture de son contrat, le salarié demandait l’application de la loi française, ce que lui a refusé la Cour d’appel, après avoir constaté qu’il effectuait de nombreux déplacements à l’étranger et travaillait en lien étroit avec son équipe à Londres. La Cour de cassation ne suit pas la Cour d’appel, et considère que dès lors que cette dernière avait « constaté que le lieu de travail du salarié était contractuellement fixé à Paris, sans relever d’éléments dont il serait résulté que le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’aurait pas été la France », cette solution ne pouvait être retenue (Cass. Soc. 19 janvier 2017, n°15-23.274, 15-20.095, 15-13.599, 15-22.835).

Les dispositions de l’article L. 1232-6 du Code du travail exigent que le licenciement soit notifié par écrit et motivé, ce qui exclut tout licenciement verbal. Dans cette affaire, l’employeur avait oralement demandé à un salarié de quitter immédiatement l’entreprise, à la suite de quoi il lui avait envoyé une convocation à un entretien préalable au licenciement. La décision de la Cour de cassation est dénuée d’ambiguïté, considérant que « l’employeur avait donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise », ce dont il résultait qu’il avait prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement » (Cass. Soc., 10 janvier 2017, n° 15-13.007).

Le décret et l’arrêté sont pris pour l’application de la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle du 18 novembre 2016. Aux termes de cette loi, l’employeur a, depuis le 1^er janvier 2017, l’obligation de révéler l’identité du salarié conducteur d’un véhicule d’entreprise et ayant commis une infraction constatée par un radar automatique. Ces infractions sont fixées par décret, parmi lesquelles figurent le non-port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone en main, le non-respect des vitesses maximales ou encore des distances de sécurité. L’arrêté précise les modalités de l’envoi par l’employeur des coordonnées du salarié (D. n°2016-1955 du 28 décembre 2016, JO du 30 décembre, A. du 15 décembre 2016, JO du 22 décembre).

Le volet social de la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté a, pour l’essentiel, été validé par le Conseil constitutionnel. Ont notamment été censurées les dispositions visant à l’harmonisation des cas de discrimination au travail ou encore la création d’un fonds de financement de l’action de groupe. L’ensemble de ces mesures est entré en vigueur le 29 janvier 2017, sauf celles requérant un décret d’application. Cette loi vise notamment à favoriser l’insertion sociale des jeunes, à lutter contre les discriminations et à encourager l’engagement citoyen (L.  n° 2017-86 du 27 janvier 2017, JO 28 janvier, CC n°2016-745).

Parmi les mesures « phares », figurent notamment l’extension de la suppression des mesures d’exonération des cotisations de sécurité sociale à toute infraction de travail illégal, la définition du fait générateur des cotisations comme « la période au titre de laquelle les revenus sont attribués » et le rétablissement de l’assujettissement à cotisations et contributions sociales, dès le 1^er euro, des indemnités de rupture du contrat excédant 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (L. n°2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24 décembre).